「優勢盲點」是一種偏見，處於特權位置的人往往會假設別人對某種情況的感受與自己相同，卻難以想像別人可能因害怕而不敢坦率發言。
主管在了解自我覺知的重要性時，不得不面對一個現實：為何部屬不敢坦率地向你表達意見？這往往是因為主管所被賦予的權威地位，會讓員工感到壓力、擔心冒犯而保持沉默。這種體驗，是屬於別人怎麼看你的主觀感受，與當時的情境有關，常常不是你能控制的。
然而這樣的情況對組織帶來一系列負面影響：員工的參與度和學習機會下降、讓不當行為得不到及時的約束，在某些重大問題出現時，員工因害怕報告給主管而選擇不反映，增加了組織風險並錯失解決問題的良機。
創造一個開放和支持的文化，讓員工敢於表達不同的意見和想法，有助於增進團隊的凝聚力和創新力。
為了讓員工敢於坦誠表達意見，主管應該留意自己的言行舉止，舉例來說：
- 深思時習慣皺眉，但在別人眼中可能被解釋為不贊同。
- 他人發言時莫名發笑，或許對他人來說像是嘲笑。
留意這些無意展現的表情，避免傳達不必要的威嚇信號。並在互動時保持專注和專心，確保溝通訊息得以傳達。
然而，要一下子改變自己的動作習慣，特別是在壓力下，是相當困難的。因此，可先了解別人對自己的期待，然後適時像打預防針地管理這些期待。舉例來說，有位主管就分享了他發現自己在深思時經常緊皺眉頭的經驗，他告訴團隊：「我知道我這樣，但這不代表我不同意你們！」藉此，讓別人知道皺眉只是他個人的思考表情，並非表達不滿。
主管也應該留意自己過度反應的表情，避免不當的回應，這也可能會讓員工不敢再提出問題或意見。例如：
- 在被挑戰時習慣公開做出負面反應，例如暴怒、無視或漠不關心 （這會讓員工更不敢挑戰主管。 ）
- 堅持人們帶來問題也要帶來方案 （這會讓員工在注意到特別複雜不尋常的問題時保持沉默）
- 聽到有人提出新構想時，就理所當然地要求該人來帶領計畫 （這樣會讓其他人在考慮是否該向主管提出創新想法時三思而後行）
主管應該認識到自己的影響力，以及自己的舉止和態度對員工的影響，並努力創造一個積極和開放的工作環境，讓員工感到受到尊重和支持，進而激發團隊的活力和創造力。
